Дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии

    При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции выполненной работы. Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы: финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности, уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей, уровень государственного регулирования в области зарплаты, уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами, влияние профсоюзов и объединений работодателей. Рабочее время Реальная заработная плата, при прочих равных условиях, прямо пропорциональна величине номинальной заработной платы и обратно пропорциональна уровню цен на предметы потребления и услуги. Основными направлениями деятельности предприятия по увеличению прибыли и рентабельности являются внедрение прогрессивных технологических процессов и оборудования, позволяющих снизить себестоимость продукции; поиск новых поставщиков комплектующих и материалов, обеспечивающих лучше качество и минимальные цены; увеличение степени использования производственных мощностей; ликвидация потерь рабочего времени и потерь времени работы оборудования; создание и укомплектование оборудованием новых рабочих мест. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

    Зарегистрирован в Министерстве юстиции 26 декабря Подробнее. Понятие, цель и Подробнее. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала; Подробнее. Бакутина студент института экономики, Поволжский государственный университет Подробнее. Фиксированная Подробнее. ISBN В учебном пособии рассматриваются вопросы экономики труда в органической взаимосвязи, Подробнее. Общие положения. Педагогическим работникам может быть установлена процентная надбавка за педагогический Подробнее.

    Мурадян студент Сибирско-американский факультет менеджмента Байкальской международной бизнес-школы Иркутского государственного университета А. Для успешной работы доклад по обж руководству необходимо выстраивать грамотное и слаженное взаимодействия Подробнее. Аннотация дисциплины. Доходы учреждения Исполнено плановых назначений. Утверждено плановых назначений. Основная идея Подробнее. Расчет заработной платы работников школы II. Фонд оплаты труда школы определяет Учредитель в соответствии с механизмом на тему основные положения методики финансирования на календарный Подробнее.

    Министерство образования и науки Российской Федерации Байкальский государственный университет экономики и права. Настоящее Положение устанавливает порядок отражения вознаграждений работникам в бухгалтерском учете Подробнее. На предприятии имеются следующие остатки на начало отчетного периода: 1.

    Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан, год, 5. Сфера действия настоящего Закона Подробнее. Настоящее положение Подробнее. Поэтому большинство Подробнее. Мастер Класс от Бухгалтерской школы Москвичовой В этом мастер-классе я делюсь с Вами простой инструкцией по расчету отпускных, чтоб у Вас не возникало сложностей с этим вопросом. О разработке экономического норматива затрат на оплату труда работников образовательных учреждений 1 УДК Мироненко Костромской государственный технологический университет В статье Подробнее.

    Система оплаты и стимулирования труда, размеры часовых тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, нормы Подробнее. Положение о материальном стимулировании и материальной помощи работникам Положение о материальном стимулировании и материальной помощи работникам I. Надбавки к должностным окладам высококвалифицированным работникам за Подробнее. Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета черты малообеспеченности.

    Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:. Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

    В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

    Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

    Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль. Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника индивидуальными и коллективныминормами труда и нормами оплаты.

    Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка ЕТСединый тарифно-квалификационный справочник ЕТКСтарифные ставки и оклады.

    Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь в дальнейшем ЕТС является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы. В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной тарифной части заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:.

    Тарифный квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника.

    Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках требованияхпредусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках. Дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии и повышения - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах.

    Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Каждый работник считает себя исполнителем выше среднего уровня. Принимая это во внимание, можно утверждать, что выплата сотруднику прибавки ниже среднего дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии может стать деморализующим фактором.

    Пример защиты диплома Анализ фонда оплаты труда предприятия

    Подобные проблемы могут подорвать данную схему, однако не вызывает сомнения, что схема надбавок позволяет улучшить производительность труда. Таким образом, прежде всего, необходимо убедиться, что оценка результатов деятельности сотрудников проводится эффективно. Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии договора.

    Надбавки начисляются сверх основной заработной платы работника. Широкое применение в отраслях экономики получили надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом:.

    В итоге делаем вывод, что надбавки - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавки имеют своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные к результатам труда, могут способствовать его улучшению.

    Они полагают, что раздача надбавок без разбора независимо от личных результатов может отвлечь от результатов труда, так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения. Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ.

    Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

    Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника. Компенсация потерь в заработке, происшедшая не по вине работника, производится в следующих случаях:. Вывод, что доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре.

    Величина тарифной ставки окладапод которым понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии, то есть затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий.

    Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства. Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

    Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение награждение отличившихся работников внес системы оплаты труда. Показатели и условия премирования дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов - предприятия в целом.

    Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных нормированных заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции работосвоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов.

    В качестве показателей премирования рабочих рекомендуются также:. Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии, энергией, топливом и т.

    При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

    Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда при второй модели хозрасчета максимальными размерами не ограничивается.

    Показатели, условия и мамонтов в россии доклад премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих. Рассматривая данную проблему, следует обратить внимание, что главный недостаток действующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.

    Результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые преобразования.

    При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Общие принципы и концепция управления оплатой труда Одной из существенных проблем в компании являются опоздания, которые нарушают трудовую дисциплину. Главной задачей становится обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы, путем создания условий каждому работнику получать оплату в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда.

    Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

    Подводя итог, напрашивается вывод, что сдельная схема оплаты труда - это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы. Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии разделением труда.

    В настоящее время практически все предприятия, независимо от их рода деятельности, испытывают на себе постоянное давление жесткой конкурентной борьбы. Следовательно, основные задачи предприятий заключаются в повышении конкурентоспособности продукции или предоставляемых услуг написать реферат книге закрепления позиций на рынке в целях получения максимальной прибыли.

    Конкурентоспособность современных предприятий Заработная плата находится в основе материального благополучия большинства членов общества.

    За счет заработной платы люди удовлетворяют многообразные потребности и запросы. Заработная плата должна обеспечить воспроизводство рабочей силы, что выражается в удовлетворении потребностей человека в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, сохранении здоровья, развитии культурного уровня.

    Современный взгляд на управление оплатой труда требует от работодателя установления таких нормативов, которые учитывали бы необходимость компенсировать и расходы работника [5]. Действенным инструментом управления персоналом является эффективное функционирование дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии стимулирования и мотивации, которая качественно разработана и правильно используется на практике, побуждая конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

    Как показывает практика, стратегические цели предприятия и деятельность отдельных сотрудников зачастую не связаны между. Несмотря на то, что сотрудники знают стратегию предприятия, они могут не располагать информацией о том, какие действия следует предпринимать для достижения стратегических целей. Кроме того, у сотрудников может отсутствовать мотивация к достижению поставленных целей. Таким образом, сформулированные цели должны быть конкретизированы для уровня конкретного сотрудника и связаны с его непосредственной деятельностью.

    Эти требования достигаются благодаря детализации разработанных стратегических целей до такой степени, чтобы они стали понятны конкретным исполнителям. Для фокусирования сотрудников на этих целях необходимы соответствующие стимулы связь достижения целей с системой мотивации. Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе предприятий: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора; мотивация самих работников к обучению и самообучению [7].

    Прежде чем решать вопрос об изменении имеющейся или создании новой системы мотивации персонала, необходимо выяснить потребности сотрудников организации, т. Система мотивации должна быть адекватна структуре мотивации персонала только в этом случае она будет способствовать повышению, а не ослаблению мотивации сотрудников. Очевидно, что люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение.

    Деньги были и остаются действенным инструментом мотивации по нескольким причинам: 1 ненасыщенность: денег не бывает слишком много, т.

    Дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии 4711887

    Система материальной мотивации реализуется в рамках компенсационной политики организации. Компенсационная политика это система вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации. Компенсационный пакет является методом материальной мотивации, если [6]: - ориентирует сотрудника на достижение нужного организации результата, т. Опишем структуру компенсационного пакета: 1 постоянная часть базовая заработная плата это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

    При этом базовая заработная плата это гигиенический фактор, который обеспечивает прожиточный минимум, соответствующий образу жизни человека.

    Пример защиты диплома Анализ системы оплаты труда

    дипломная работа Базовая заработная плата складывается из базового должностного оклада оплаты за отработанное время и надбавок доплат : a должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом; б надбавки определяются исходя из индивидуальных особенностей сотрудника, и рассчитываются в процентах от его базового оклада.

    Сотрудник может получать надбавку за напряженность работы, за стаж работы выслугу летза эффективность деятельности, за наставничество, за знание иностранного языка и т. Следовательно, к переменной части относятся в первую очередь различного рода бонусы и премии. Таким образом, переменная часть увязывает уровень денежного вознаграждения оплаты труда общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

    Если бонусы выплачиваются редко, например один раз в год, они перестают восприниматься как часть дохода. Следовательно, не устанавливается совершенствование между высокими показателями труда и высокой оплатой.

    Социальные льготы представляют собой дополнительные блага, получаемые работниками от организации. Они повышают благосостояние сотрудников и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляется в законодательном порядке и обязательна для всех организаций оплачиваемые Часть социального пакета предоставляется организациями на основе добровольно взятых на себя обязательств предприятии отношению к работникам предоставление автомобиля, оплата мобильного телефона и питания, выдача кредитов и т.

    В таблице 1.

    Таблица 1. Хотя уже более лет назад было доказано, что коллективные усилия не превышают даже половины суммы максимально возможных индивидуальных усилий, коллективная работа не всегда приводит к ухудшению результатов.

    Люди в группе работают усерднее, если задача особенно сложна и увлекательна. Для того чтобы сотрудник работал с полной отдачей, ему надо что-то еще, иначе велика вероятность, что он уйдет в другую компанию, даже если собственная организация пообещает сотруднику повысить заработную плату. Счастливый работник это эффективный и производительный работник.

    Причем, согласно данному положению "доктрины человеческих отношений", деньги далеко не единственный и не главный мотивационный стимул, делающий человека счастливым. Следовательно, количество усилий сотрудников было бы минимальным, если бы они работали в организации только ради денег [35]. Помимо денег, для сотрудников важны признание, уважение и развитие. Именно это обеспечивает им ощущение полноты существования. При этом очевидно, что нематериальная мотивация это лишь дополнение к материальной.

    Более того, нематериальную мотивацию можно назвать скрытой материальной мотивацией, т. Тем не менее, нематериальная мотивация является не столько "приятным дополнением" материальных стимулов, сколько мощным мотивационным инструментом.

    Стимулировать интерес к работе и активность при выполнении профессиональных обязанностей могут различные конкурсы профессионального мастерства.

    Также положительно влияют на производительность разного рода соревнования, как индивидуальные, так и контрольные работы по инженерной геодезии. Личный бонус вознаграждение, поощряющее высокие индивидуальные заслуги специалиста в деле решения стратегических и тактических задач достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, экономию ресурсов предприятии т.

    На сегодняшний день существуют модификации гибкого способа предоставления вознаграждения. Например, для сотрудника оплата стоматологических услуг актуальнее, чем оплаты в спортивный клуб. Тогда он отказывается от абонемента в спортивный клуб в счет оплаты стоматологических услуг, увеличивая таким образом "стоматологический бюджет" в два раза.

    Они могут быть, например, рассчитаны на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей, на сотрудника пред пенсионного возраста и т. В Приложении Г представлены работа совершенствование возможные способы нематериального вознаграждения сотрудников. Многочисленные опросы показали, что и персонал, дипломная, и работодатели чаще всего положительно оценивают гибкие методы предоставления вознаграждения.

    Работникам это позволяет максимально удовлетворить свои потребности и получить свободу выбора, работодатели же добиваются повышения мотивации персонала и его лояльности к организации.

    Таким образом, чем больше способов вознаграждения используется, тем более эффективна система мотивации персонала. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям дана большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и систем оплаты труда работников. Многие предприятия стали применять грейдовые системы оплаты труда по опыту западных фирм.

    Система грейдов это шкала уровней доплат, принятых на предприятии. На российских предприятиях ею заменяют действующую с советских времен тарифную сетку.

    На Западе грейдовая система оплаты труда применяется только для руководителей среднего и высшего звена, а в России её пытаются использовать для всех сотрудников предприятия, что не дает ожидаемого эффекта. В бюджетных организациях Российской Федерации с года была введена новая система оплаты труда, заменившая действующую с года единую разрядную тарифную сетку на предприятии квалификационных уровней.

    Однако анализ применяемых в настоящее время форм и систем оплаты труда как в коммерческих, так и в бюджетных организациях доказывает отсутствие в большинстве случаев связи между результатами труда работников и уровнем его оплаты [23].

    Наблюдаемый рост социальной напряженности в обществе, низкая эффективность производства труда первую очередь связаны с недостатками Организация заработной платы в строительстве. Формы оплаты труда в строительстве В строительстве применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. Сдельная оплата, являющаяся основной формой оплаты.

    Бурятская сельскохозяйственная академия. Филиппова, г. Улан-Удэ В работе рассматриваются проблемы по совершенствованию. Оплата труда в строительстве. Нормирование и оплата труда предприятии строительстве. Как организовать труд и его оплату в строительстве. В строительстве труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство. ТЕМА 6. Трудовые ресурсы как основной потенциал туристического предприятия.

    Сущность и функции заработной платы. Факторы, определяющие уровень оплаты. Разработка системы оплаты труда 1. Тема 4. Оплата труда на предприятии 4. Сдельная и 4. Повременная индивидуальная форма 4. Оплата труда при коллективных формах его организации 4.

    884095

    Оплата труда руководителей, специалистов и технических. Заработная плата оплата труда работника вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. ТЕМА В сопоставимых ценах г. Рост сальдо внереализационных доходов и расходов по сравнению с г.

    Из данных таблицы следует, что при формировании прибыли отчетного периода в — гг. Так, в г. Основную часть прибыли предприятие МЭТЗ получает от реализации производимой продукции. За г. Прибыль от реализации продукции в целом по предприятию зависит от четырех факторов первого уровня соподчиненности: объема реализации продукции; ее структуры; себестоимости и уровня среднереализационных цен:.

    Структура товарной продукции может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на сумму прибыли. Если увеличится доля более рентабельных видов продукции в общем объеме ее реализации, то сумма прибыли возрастет и, наоборот, дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии увеличении удельного веса низкорентабельной или убыточной продукции общая сумма прибыли уменьшится.

    Изменение уровня среднереализационных цен и величина прибыли находятся в прямо пропорциональной зависимости: при увеличении уровня цен сумма прибыли возрастает, и наоборот. Сумма прибыли от реализации продукции в г. При сравнении суммы прибыли г. Для определения влияния только объема продаж прибыль г. На основании этого можно сделать вывод о реализации рентабельной продукции.

    Полученный результат свидетельствует о том, что на долю реализации низкорентабельной или убыточной продукции приходится минимальная часть в общем объеме реализации. Влияние изменения полной себестоимости на сумму прибыли устанавливается сравнением суммы затрат г.

    ДИПЛОМНАЯ РАБОТА ДР ПЗ

    Увеличение себестоимости реализованной продукции отрицательно сказалось на размере полученной прибыли. За счет данного фактора прибыль от реализации продукции уменьшилась на млн. Изменение суммы прибыли за счет отпускных цен на продукцию определяется сопоставлением выручки за г. Исходя из полученного результата следует, что значительное влияние на увеличение полученной прибыли от реализации продукции оказал рост цен.

    За счет этого фактора прибыль от реализации продукции увеличилась на млн. Главным противодействующим фактором явилось увеличение себестоимости реализованной продукции. Это содействовало снижению прибыли от реализации продукции на млн. Таким образом, решающим фактором увеличения прибыли от реализации в г. Некоторое положительное влияние на рост прибыли оказало увеличение натуральных объемов продаж.

    Главным фактором снижения прибыли стало увеличение себестоимости. Основные факторы, повлиявшие на увеличение прибыли представлены на рисунке 2.

    Доклад на тему растяжение и сжатиеРеферат охрана здоровья обучающихся воспитанников
    Спид профилактика спида рефератКемаль мустафа ататюрк реферат
    Реферат на тему устройство токарного станкаЧастная детективная и охранная деятельность реферат

    Рентабельность продукции отношение прибыли от реализации продукции к ее полной себестоимости в г. Ниже среднего уровня рентабельность товаров народного потребления, трансформаторов малой мощности, электрорадиаторов и пр. Основными направлениями деятельности предприятия по увеличению прибыли и рентабельности являются внедрение прогрессивных дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии процессов и оборудования, позволяющих снизить себестоимость продукции; поиск новых поставщиков комплектующих и материалов, обеспечивающих лучше качество и минимальные цены; увеличение степени использования производственных мощностей; ликвидация потерь рабочего времени и потерь времени работы оборудования; создание и укомплектование оборудованием новых рабочих мест.

    Эти мероприятия будут способствовать увеличению объема реализации продукции. Изменение структуры продукции в пользу увеличения удельного веса высокорентабельных изделий в настоящее время не представляется возможным, однако при условии осуществления вышеуказанных мероприятий завод сможет в определенной степени перераспределить свои мощности.

    Минский электротехнический завод является производственным республиканским предприятием. Его приватизация в ближайшее время не планируется. Налоговые льготы заводу не предоставляются. С февраля г. Основой для ее ввода явился коллективный договор завода на г. В нем определено, что критерием для определения тарифных ставок рабочих-сдельщиков и повременщиков, должностных окладов служащих является Единая тарифная сетка ЕТС работников Республики Беларусь в части сохранения межразрядных коэффициентов, а тарифная ставка первого разряда устанавливается предприятием самостоятельно.

    Применение на заводе ЕТС обеспечивает дифференциацию минимальной оплаты труда в зависимости от следующих критериев:. Каждая из перечисленных категорий работников имеет свой, отличный от других, диапазон тарифных коэффициентов, а, следовательно, и свой уровень оплаты труда. Единая тарифная сетка представляет возможность устанавливать три уровня величины тарифных коэффициентов по каждой категории служащих. В качестве базы для определения тарифного коэффициента на заводе принят его средний уровень по должности.

    Далее, используя такие критерии, как характер работ и их сложность, разнообразие и комплектность работ, самостоятельность их выполнения, масштабность руководства уровень управления, дополнительная ответственность устанавливается тарифный разряд, а, следовательно, и уровень минимальной заработной платы конкретному работнику. Коллективный договор завода оговаривает все главные вопросы организации и оплаты труда, в том числе минимальную заработную плату на заводе, порядок установления доплат и надбавок.

    Согласно коллективному договору дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии заработной платы всех категорий работников может быть обеспечено:. Тарификация работ на предприятии производится на основе квалификационных характеристик и примеров работ по профессиям, предусмотренным в ЕТКС.

    Разряд работ устанавливает технолог, разработавший данный технологический процесс, или нормировщик, с последующим утверждением соответственно главным технологом и начальником отдела организации труда и заработной платы, а также руководителем предприятия.

    Квалификационная на счастье и любовь предприятия присваивает разряд рабочему после приобретения им необходимого практического навыка и изучения теоретических вопросов.

    Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т. Зарегистрирован в Министерстве юстиции 26 декабря Подробнее. Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта. Необходимо ввести такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся.

    Для анализа правильности установленных разрядов, качества нормирования труда, а также для определения среднего уровня сложности работ и квалификации рабочих на участке, в цехе и на предприятии периодически определяется средний разряд работ и рабочих. Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и дипломная работа лфк при остеохондрозе рабочие по участкам, цехам, правильно ли ведется тарификация и планируется заработная плата.

    На предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда рабочих. Использование той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае при выборе системы оплаты применяется та, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

    Сдельно-премиальной системой оплаты труда охвачено рабочих в г. При сдельной оплате труда мерой является выработанная рабочим продукция выполненный объем работы.

    При ней заработок рабочему начисляется за каждую единицу продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются, исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду данного вида работ и установленной нормы времени выработки. В целях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, предусмотрено премирование рабочих.

    Часть премии выплачивается при условии выполнения плановых заданий, часть — за достижение установленных показателей качества продукции работ.

    На рабочих местах, где выпуск продукции зависит только от результатов труда конкретного работника, применяется индивидуальная сдельно-премиальная система оплаты труда намотка катушек силовых трансформаторов и трансформаторов малой мощности. Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в цехах основного производства на рабочих местах, где имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применения их с достаточной точностью, существует необходимость и созданы реальные условия увеличения выпуска продукции объема выполненных работ по сравнению с установленными нормативами.

    Это конвейера по сборке готовой продукции силовых масляных трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, трансформаторов малой мощности, автоматические линии по изготовлению магнитопроводов. Оплата труда в этих случаях производится по конечному результату выпуску готовой продукции и сдаче ее ОТК на единый наряд.

    Заработная плата между рабочими распределяется пропорционально отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия. Повременно-премиальной системой оплаты труда охвачено рабочих в г. При повременной оплате труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставкой исходя из присвоенного квалификационного разряда или окладом за фактически отработанное время.

    Для повышения заинтересованности рабочих-повременщиков в выполнении установленного объема работ, стимулирования качественных показателей работы действует система премирования. Эффективное действие повременно-премиальной системы оплаты труда обеспечивается правильной тарификацией работ, выполняемых повременщиками и самих рабочих, использованием обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учетом показателей работы повременщиков для обоснованной выплаты премии.

    Повременно-премиальная оплата применяется в цехах вспомогательного производства, где экономически нецелесообразно детально нормировать труд рабочие ремонтных служб завода, инструментального производствана гальваническом участке, где выработка определяется принятым технологическим решением и предъявляются высокие требования к качеству продукции.

    В ремонтных службах завода успешно применяется бригадная форма организации и оплаты труда, где предусмотрена доплата за работу с меньшей численностью. Для рабочих-повременщиков основного производства используются следующие показатели премирования: премии за выполнение месячного задания, премии, стимулирующие качество выпускаемой продукции премии за выполнение установленного процента сдачи продукции с первого предъявленияпремии за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей.

    Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, применяются показатели премирования, непосредственно характеризующие качество их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом. На предприятии широко распространены коллективные как для рабочих-сдельщиков, так и для рабочих-повременщиков формы организации и оплаты труда.

    Они положительно воздействуют на результаты производства в условиях, когда эффективность труда в значительной мере определяется результатами труда коллектива в целом, а не индивидуальным трудом отдельного рабочего конвейер, поточная линия. Коллективная форма организации и оплаты труда стимулирует приобретение смежных профессий и освоение новых операций, расширяет сферу труда, обогащает его содержание и преодолевает монотонность. В условиях взаимозаменяемости рабочих разных профессий и разных уровней квалификации растет профессиональный уровень всех членов бригады.

    Дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии системы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность рабочих в результатах труда бригады, участка, цеха.

    Эффективность коллективных форм оплаты зависит от умелого сочетания оплаты коллективного труда с одновременным труда показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного заработка и его распределения между членами бригады.

    Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности. Труд руководителей, специалистов и служащих трудно нормируется.

    Поэтому эти категории работников оплату получают за выполнение определенного круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатного расписания, с учетом отработанного времени. Согласно заводскому положению о премировании руководителей, специалистов и служащих премия этим работникам начисляется за выполнение установленных показателей работы соответствующих служб.

    Служащие основных цехов премируются по результатам деятельности этих цехов независимо от общих итогов по предприятию в целом. Премирование отделов и служб производится по самостоятельным показателям, характеризующим работу подразделения. В качестве примера можно привести премирование работников бухгалтерии. Для обеспечения заинтересованности в выполнении плана по реализации продукции премирование работников коммерческих служб производится по соответствующим показателям.

    На дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии осуществляется также премирование из фонда руководителя. Он является частью фонда зарплаты подразделения и предназначен для премирования рабочих, специалистов и служащих за оперативное выполнение особо важных заданий, работ, не связанных с основной деятельностью, повышение качества изготавливаемой продукции и т.

    Фонд руководителя устанавливается цехам отделам в размере до десяти процентов месячного тарифного фонда зарплаты работников цеха отдела. На дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии в соответствии с Трудовым кодексом и действующими на предприятии положениями выплачиваются следующие доплаты и надбавки:. Предприятие в современных условиях существенно ограничено в формировании фонда заработной платы, поскольку практика государственного регулирования оплаты труда направлена прежде всего на повышение наполняемости бюджета и сглаживание дифференциации доходов между различными отраслями и категориями работников.

    Постоянное удорожание жизни вынуждает предприятие увеличивать заработную плату работников. В последние годы Минскому электротехническому заводу удается обеспечивать доходы работников на уровне, превышающем средний показатель по стране. В то же время действующая тарифная сетка не учитывает все факторы, определяющие эффективность труда работника, в частности, его деловые качества — самостоятельность, надежность, добросовестность, компетентность.

    Премирование не является фактором поощрения профессиональной мобильности, творчества, изобретательности, и ответственности. В этой связи у предприятия существуют возможности по совершенствованию доклад на тему управление и менеджмент заработной платы и рационализации ее структуры.

    Увеличением основных показателей таких как фонд заработной платы, среднемесячной зарплаты обеспечен ростом объема реализации продукции, снижением себестоимости выпускаемой продукции увеличением прибыли. Количество работников с высшим средним специальным и средним образование представлена на рисунке 2. Завод испытывает постоянную нехватку квалифицированных рабочих, которые не могут быть подготовлены путем обучения непосредственно на заводе: слесарей-ремонтников, электромонтеров по ремонту и обслуживанию оборудования, слесарей-сантехников, сварщиков, станочников-универсалов фрезеровщиков, токарей всех наименований.

    Рабочие этих профессий могут быть приняты на завод только со стороны, а так же путем повышения квалификации кадров. Данные о подготовке кадров представлены в табл. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:.

    Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. На предприятии прослеживается тенденция роста основных показателей, таких как фонд заработной платы, средняя зарплата. Однако это на данном этапе не позволяет обеспечить выход на уровень среднемесячной зарплаты в долл. США в эквиваленте — один из ключевых моментов социально-экономического развития Беларуси в году.

    Одним из факторов для достижения поставленной задачи является снижение материальных издержек, себестоимости продукции, роста объема реализации. Решение поставленных задач позволит совершенствовать оплату труда на предприятии. Направления совершенствования оплаты труда.

    Дифференциация оплаты труда — объективная категория, с которой надо считаться при организации стимулирования труда. Поэтому совершенствование дифференциации должно иметь цель обеспечить ее оптимальный уровень применительно к соответствующему периоду развития экономики и предприятия, в том числе трудовых отношений.

    Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: труд служащих, как отмечалось, — преимущественно умственный, труд рабочих — преимущественно физический. Другое отличие труда служащих состоит в том, что совершенствование оплаты их труда трудно поддаются прямому количественному измерению особенно результаты труда руководителей и специалистов. Причем результаты эти часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

    Все сказанное предопределяет выработку иного подхода к оплате труда служащих по сравнению с рабочими. В частности, в отличие от рабочих, оплата служащих определяется должностными окладами, то есть различная продолжительность фонда рабочего времени предприятии месяцам не сказывается на размерах получаемой ими тарифной оплаты.

    В то же время это свидетельствует о том, что нормы труда служащих не увязываются с продолжительностью рабочего периода; они состоят из определенного ряда нерегламентированных во времени обязанностей, выполняемых на основе получения и переработки определенного объема информации. В целях повышения заинтересованности работников, в обеспечении роста объемов дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии продукции, товаров, в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки предлагается осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения.

    Размер ежемесячного вознаграждения устанавливается в процентном соотношении от выручки, полученной от реализации продукции.

    Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени выработки :. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат. Если изменяются нормы труда или тарифные ставки, то это ведет за собой пересчет отдельных расценок. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, дипломная работа показателей работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда.

    Именно в этих условиях возможно учитывать количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения премии, повышенные расценки.

    В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:.

    Дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии 9396

    При прямой коллективной сдельной системе заработная плата рабочих может быть определена подобным образом с использованием индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции выполненной работы бригадой в целом. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех совершенствование оплаты, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда рабочих, технологически связанных между. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии, в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

    Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают без четко выраженного разделения труда по принципу взаимозаменяемости. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам.

    К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует относить правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, которые предусмотрены положением о премировании.

    При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь песня о вещем реферат работы.

    Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени выработки и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

    Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

    При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплат труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенносдельные расценки. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.

    В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, дипломная работа, которая в наибольшей степени соответствует организационнотехническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в ее чистом виде в условиях новых технологий и рыночных отношений вызывает необходимость использования систем оплаты труда, которые базируются на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ.

    При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Индивидуализация заработной платы предполагает материальное вознаграждение труда, компенсацию неблагоприятного воздействия предприятии труда, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда, оплату дополнительных результатов труда, экономическую оценку улучшенного труда.

    Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Размеры и условия труда выплат определяются в коллективных предприятии. Специфическая особенность стимулирующих выплат доплат и надбавок состоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии или загрузку работника в течение рабочего дня [3].

    Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств, а также в целях стимулирования дальнейшего их обязательств, результатов увеличения. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

    Данные мероприятия позволяют повысить социальную защищенность работников предприятия и трудовую мотивацию их высокоэффективной деятельности. Использование возможностей предоставления дополнительного свободного времени, дифференциация отпусков и перераспределение рабочего времени ведут к сокращению непроизводственных затрат времени, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и, в итоге, к снижению потерь рабочего времени.

    Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

    Под вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на предприятии трудового соглашения. Материальное вознаграждение хотя и играет ведущую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и другое.

    Дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии 5839

    Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны учитывать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении.

    Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным последствиям для организации в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками.

    Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или вовсе покинуть организацию. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика.

    Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

    Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

    Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения. Так как издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

    Четко рассчитанная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

    Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии, которые она была призвана стимулироватьа также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

    Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала.

    Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач свое для каждой организации на каждом этапе ее развития. И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

    Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую предупреждение пищевых отравлений реферат перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

    В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации иногда с использованием профессиональной помощи может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы.

    Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

    Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:. Правила используют для проектирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год будет выплачиваться дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии вознаграждение, помимо зарплаты, дипломная работа совершенствование оплаты труда на предприятии в каких размерах.

    Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

    Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

    Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества.

    Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

    Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

    При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:. Этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.